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《打造高绩效团队》

(课程编号：G16142)
开课时间:2008年11月25日至2008年11月25日
上课地点:贵阳市 立刻报名！
课程费用:1680 [缴纳年费成为VIP会员，享受更多优惠]
课程类别:综合管理
参加对象:董事长、总经理、总监、企业中高阶主管及相关管理人士，学习型个人。

  
其他开课时间:
课程详细内容:
课程纲要（Instructors） 　
●“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？ 　
①　团队的第一个前提是“自主性”。 　
我在日常工作中，有没有主动回报（反馈），主动沟通，主动关切的习惯？ 　
参考作法： 　
A．理清你的“授权范围”与他的“有效操作空间”　　　　　　　　B．重申他可以自主处理的权限并记录　　　 　
C．确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）　　　　　　D．和他共同讨论授权范围的扩张与缩减　　　 　
E．时时提醒他未能自动自发的地方 　
②　团队的第二个前提是“思考性”。 　
我自己会不会经常发掘问题点（原因、症结）？　　会不会对这个问题点寻求对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？ 　
参考作法　 　
A．检查每个人的新知摄取量　——　包括阅读和整理相关产业信息　　 　
B．要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见　　　 　
C．模仿他人　+　　改良优化　　=　　创新　　　 　
D．打破一些没有必要的习惯或规定　 　
③　团队的第三个前提是“合作性”。 　
●我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通？ 　
参考作法　 　
A．检查公司里有哪些事情是“自顾自”　　　　　　　　 　
B．针对处理业务中最难沟通或最难协调的部分，好好地解决 　
C．在生活中建立团队意识（e.g.　问好/出入/用餐/坐车等）　　 　
D．在工作中养成团队精神（e.g.　不推诿/不扯后腿/不倡导英雄主义/不强调个人奖金/不隐藏信息等） 　
参考作法 　
A．开会前对敏感问题应先个别沟通　　 　
B．不同的想法或意见可以交互发送参考，但须说明你的事实依据　（Delphi　技术）　　 　
C．经理人要培养自己的人格魅力，才可以抑制冲突的激化　　 　
D．凡是可以改善绩效的冲突都应该接受　　　　 　
E．处理冲突的取向 　
参考作法 　
A．有争议性的问题可以先搁置　　　 　
B．就矛盾、冲突的部分研究大家可以“让步”、“剥离”或“交易”的地方 　
C． 对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”　　 　
D． 公司决定的就是对的　。（麦当劳语） 　
●停顿型组织　　　　　　 　
参考作法 　
A．强力要求下属与下属之间先自行解决问题。不要动辄请示　　 　
B．再要他们在你的面前协调讨论,你注意他们不够团结的地方　　 　
C．对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处　　 　
D．积压公文的弊病非得解决不可　。 　
●变动型组织 　
我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外，什么都不做。　　　　　　　　　　参考作法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——　美国管理文摘 　
A．总经理应公开宣示项目经理的权力并鼎力支持 　
B．项目经理应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限（dead-line） 　
C．项目经理要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈 　
D．项目经理应将全盘意见做成一览表，并指出其中相剋的地方，且提出最妥善的对应之道　。　 　
●沟通的方向 　
往上沟通没有胆（识）　　　　　　　　　　　　　往下沟通没有心（情）　　　　　　　　　　　　　　水平沟通没有肺（腑） 　
　 　
往上沟通　 　
 时间安排　+　任何地点　 　
 准备对策（答案）：一个以上 　
 优劣对比　+　可能后果　 　
往下沟通　 　
 　了解状况（瓶颈）+　要求反思 　
 　提供方法　+　紧盯过程　 　
 　接受意见+共谋对策+给予尝试机会 　
水平沟通　 　
　　　主动　+　体谅　+　谦让　 　
 自己先提供协助+再要求对方配合 　
 　分析利弊+　双赢结果　 　
团队有如一个“冰山”，看不见的部分比看得见的部分更重要。　 　
共识　——　就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”。 　
不管是“X理论”还是“Y理论”；不管是“工作导向”还是“人际关系导向”，都是以“折衷兼顾”为最终目标。（布莱克-莫顿模式）团队精神在各个生活过程中的教育与规范　 　
●激励的基本步骤是什么？我们的通病在哪里？　 　
第一步　　要先肯定他人的作为或贡献　　——　我们的通病就是只会批评，只会打压。　 　
第二步　　要能设法排除他人的限制或障碍　　——　我们的通病就是只会旁观，只会看热闹。　 　
第三步　　要为他人的需求提供方法与援助　　——　我们的通病就是只会放牛吃草，任他自生自灭。你有哪些常用的激励方法？如果效果不大，又是因为什么？　 　
① 物质方面　——　你自己或你的部门有这笔“预算”吗？ 　
② 精神方面　——　你每天至少10　-　20分钟在部属间走动吗？你常说“这是我的疏忽”或“这是我的错”吗？ 　
③ 事务方面　——　你会说“你有更好的方法吗？”（我想听听你的意见）方法其实不怎么样，你会故意尝试吗？ 　
④ 言辞方面　——　你常夸奖你的手下吗？（先称赞，后指正）你告诫后，会给他改善的建议吗？ 　
⑤　人性方面　——　你关心过部属的精神状态与身体状况吗？你抒解他的压力或缓和他的紧张吗？ 　
⑥　表扬方面　——　只要是你手下的提议或表现，你会公开地指名称许吗？ 　
⑦　上级方面　——　你想到过上司也需要被激励吗？　 　
激励的货币性工具—— 　
　　　　　　本薪　/　津贴　/　奖金　/　分红　/　股权（股份）　/　无息贷款　/　员工消费折扣　/　子女奖学金　/　旅游　/　互助基金　/　相对保险金　/　相对退休金　/　住房优惠　/　给与交通工具　……。　 　
激励的非货币性工具—— 　
教育训练　/　考察　/　调迁　/　研究环境（图书、设备）　/　职场氛围　/　工作扩大化与丰富化　/　对谈交流　/　分权　/　午茶时间　/　家庭访问与聚餐　/　内部表扬　/　公开嘉许…… 　
讲师介绍:
余世维
（　11月25日　　贵阳） 　
讲师介绍：余世维　先生 　
哈佛大学企业管理博士后　　牛津大学国际经济博士后研究 　
美国诺瓦大学公共决策博士 　
拥有几十年职业经理人的经历与经验： 　
他曾任：日本航空公司副总经理；美爽爽•雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理；泰华土地开发公司泰国总经理；尚联汽车公司总经理；美国富顿集团中国总经理；从业务员到总经理，无论是房产、家具，最硬的钢铁还是最软的化妆品，他都售过；市场、人事、营销、财务、物料、生产等部门，他都做过管过，几十年的商海搏击和跨岗位、跨行业当主管的亲身经历，使余博士不仅成为一位杰出的职业经理人，而且成为一名资深、著名的企管专家及演讲大师。 　
拥有数十万热情听众及众多企业客户： 　
曾为日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、朗讯、波司登、ABB、APP、贝尔、华瑞制药、日本制药、三得利　、百联集团、中国电信、移动、联通、摩托罗拉、蒙牛乳业、宝钢集团、中央电视台等多家著名企业和北大、清华、交大等知名高校做过培训和咨询，深受客户好评。 　
拥有业界的高知名度和美誉度: 　
余博士近年来创下了咨询、培训界四个第一：同一公司连续受聘培训　第一名；培训、咨询客户满意度　第一名；现场评估分数　第一名；网上点击率　第一名。 　
 
报名流程: 在线咨询或电话登记->传真报名表(报名表下载)->缴费->参加培训
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（如果贵司确定参加该课程，请务必详细填写各培训学员信息，谢谢合作）
参会人姓名职务手机电子邮箱
您可以 或
课程名称：《打造高绩效团队》
培训时间：2008年11月25日 至 2008年11月25日
授课讲师：余世维
培训费用：￥1680 元/人
培训类别：综合管理
报名热线：广州：020-61301201
北京：010-51284831
上海：021-51088625
深圳：0755-61286257
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